뉴스 검색결과 10,000건 이상
- 라엘, 올그린 유기농 순면커버 생리대 리뉴얼 출시
- [이데일리 김혜미 기자] 라엘이 기능성과 지속가능성을 모두 고려한 ‘올그린 유기농 순면 커버 생리대’를 리뉴얼 출시했다고 2일 밝혔다.이번 신제품은 친환경 소재, 부드러운 착용감, 우수한 기능성 등 기존 제품의 강점은 그대로 유지하는 한편 포장재를 리사이클링 폴리백으로 변경해 플라스틱 사용을 줄이고 환경 부담을 낮춘 것이 특징이다.(이미지=라엘)제품 기능도 업그레이드됐다. 중형과 대형 제품에는 원터치 오픈 방식을 도입해 사용 편의성을 높였으며, 더블 웨이브 패턴으로 월경혈 차단 기능을 강화했다. 중형은 날개 부위, 대형은 엉덩이 부위를 넓혀 더욱 안정적인 착용감을 제공한다.생리대 탑시트에는 국제 유기농 인증(OCS)을 받은 100% 유기농 순면 커버와 염소계 성분을 전혀 사용하지 않는 ‘완전 무염소 표백 공법(TCF)’를 적용해 민감한 피부도 사용 가능하다. 월경혈이 흡수된 후 샘을 방지해주는 백시트에는 사탕수수 유래 바이오매스 함유 소재를 적용해 피부는 물론 환경까지 생각했다.미국 면화 비영리단체 ‘코튼 인코퍼레이티드’로부터 탑시트에 100% 순면 적용을 인증하는 ‘코튼 씰’ 트레이드 마크를 획득했으며, 독일 피부과학 연구기관 ‘더마테스트(Dermatest)’의 피부 저자극 테스트에서 최고 등급인 ‘엑설런트(Excellent)’ 등급을 획득했다. 알레르기 유발 물질 26종, 프탈레이트 4종, 다이옥신 7종, 퓨란 10종에 대한 안전성 테스트도 모두 완료해 민감한 피부도 안심하고 사용할 수 있다.이밖에 천연 펄프를 함유한 파워 흡수층이 월경혈을 빠르게 흡수하고, 통기성 높은 구조로 장시간 산뜻한 착용감을 유지한다. 좌우 안심 샘 방지 가드 설계로 양 많은 날에도 걱정 없이 활동할 수 있다는 설명이다.라엘 브랜드 매니저는 “이번 리뉴얼은 여성 건강과 지구 환경을 함께 지키겠다는 라엘의 철학을 바탕으로 오랜 시간 고민하고 연구한 결과”라며 “앞으로도 누구나 안심하고 사용할 수 있는 지속가능한 제품을 만들기 위해 최선을 다할 것”이라고 말했다.
- 왜 나만 승진 못 할까? 성과평가의 진실[문코치의 킥]
- 문성후 원코칭 대표코치[문성후 원코칭 대표코치] 리더든 팀원이든 성과를 올리는 것은 조직에서 의무이자 권리입니다. 조직에 있기에 성과를 올려야 하고, 또 조직에 있기에 성과를 올릴 수 있는 권리가 생깁니다. 그렇다면 성과란 무엇일까요? 위에서 내려온 정해진 숙제일까요? 그 해에 달성해야 할 KPI나 OKR일까요? 아니면 인사 평가를 위한 데이터 쌓기일까요? 성과는 혼자 멀리 떨어진 숫자나 프로젝트 이름이 아닙니다. 성과란 ‘상사의 기대를 채우는 일’입니다. 조직에서는 모두 각자의 역할과 책임(R&R)이 있습니다. 그 역할과 책임은 조직 지성의 총합으로 추출되어 개인에게 할당됩니다. 그 역할과 책임에는 리더들과 조직의 기대가 담겨져 있습니다. 그 자리, 그 위치, 그 권한이라면 이 정도 역할을 해내야 하고, 이 정도 숫자를 달성해야 하고, 이 정도 자기 성장을 해야 한다는 기대가 담겨 있습니다. 그 기대가 당연해지되면 그때부터 기대는 예상이 됩니다. 기대 이상으로 예상을 깨고 성취를 해낸다면 그 순간 그 직원은 그 조직의 ‘에이스’가 되는 것입니다. 결국 고성과자(에이스)가 되는 시작은 상사의, 조직의 기대와 예상을 파악하는 것부터 시작됩니다. 그러니 일을 잘 하고 싶다면 상사가 어디까지 무얼 기대하는지 알아야 합니다. 계량화된 성과 목표란 단지 상사의 기대치(expectation)를 숫자로 만든 것입니다. 상사가 생각하기에 그 자리에 있으면 그 정도는 해야 하는 것을 팀원이 채워가는 것, 그게 성과입니다.특히, 지금 승진을 했거나, 이직을 했거나, 창업을 했다면 조직, 상사, 동료, 팀원, 고객의 기대 수준부터 찾아내야 합니다. 특히 본인이 상사의 기대 수준을 높여놓았다면 더욱 거기에 걸맞게 일을 해내야 합니다. 가끔 조직에서 내가 보기엔 성과가 별로인데 사랑받는 직원이 있습니다. 그 직원은 내 기준과는 관계없이, 상사의 기대를 잘 채워주고 있는 것입니다. 결국 상사의 기대와 예상을 모두 충족시켜 줄 때 그 직원은 일을 잘한다는 말을 듣게 됩니다. 성과 평가도 그 직원이 얼마나 상사의 기대에 부응했는지가 결국 채점 기준이 됩니다. 그래서 같은 사람이라도 어떤 조직에서는 고성과자가 되고, 어떤 조직에서는 저성과자가 되는 것입니다. 상사와 조직이 각각 모두 기대가 다르고 그 기대를 어떻게, 얼마나 맞추어 가는가에 따라 평가와 판단은 모두 달라지기 때문입니다.팀원이 성과를 올리고 싶다면 상사의 기대 수준부터 찾아서 맞추어 가면 됩니다. 성과가 낮은 팀원의 특징은 첫째, 본인이 상사의 기대 수준을 모르겠거나, 둘째, 본인이 기대수준을 알아도 실력 부족으로 못 채우겠거나, 셋째, 기대수준을 알기도 하고 맞출수도 있는데 여러 이유로 본인이 맞추기 싫은 경우 셋 중의 하나입니다. 이 세 가지중 하나라도 해당된다면 각각의 이유에 맞는 치료를 하지 않으면 여전히 저성과자로 남을 것입니다. 만약 본인이 일도 하기 싫고, 실력도 안 되는데 회사를 다니고 싶다면 한 가지 방법이 있습니다. 본인이 애를 써서 상사의 기대 수준을 낮추면 됩니다. 그리고 딱 그만큼만 달성하면 연명은 합니다. 여기에는 많은 잠재 리스크가 있습니다. 기업이 위기에 처하거나, 상사가 바뀌거나, 경쟁자가 들어오는 등의 이유로 상사의 기대수준이 높아지면 언제든지 본인은 대체될 수 있습니다. AI라면 그건 되야되지 않나? 그런데 그 기대에 못미치면 그 다음은 다른 AI를 찾습니다. 방송업계를 예로 들면, 시청률과 무관하게 출연자가 작가나 PD의 기대치에 못미치면 교체됩니다. 시청율은 교체의 계기일 뿐입니다. 성과 평가는 때로는 아주 주관적입니다. 성과를 올리고 싶다면, 고성과자가 되고 싶다면 어느 조직에 가도 상사의 기대 수준, 그것부터 찾아야 합니다. 내가 그 기대를 넘어서면 승진, 그 기대를 간신히 맞추면 현직, 기대에 못미치면 퇴직입니다. ‘저에게 무얼 기대하십니까’ 늘 궁금해야 할 질문입니다. 그 질문에 대한 상사의 답변을 우리는 피드백이라고 합니다. 기대와 피드백, 고성과의 양 축입니다.■문성후 대표 △경영학박사 △외국변호사(미국 뉴욕주) △연세대학교 대학원 겸임교수
